Nieuws

Begin volgend jaar wordt de Participatiewet van kracht en wordt de jacht geopend op talentvolle Wajongers. Een recent onderzoek geeft werkgevers handvaten om het talent in de Wajong arbeidsmarkt te vinden en voor zich te winnen.

De idealistische cijfers van de Wajong
In de whitepaper ‘War for Wajong’ die onlangs werd gepubliceerd door de Intelligence Group krijgen werkgevers tips om het talent uit de Wajong vijver te vissen. In Nederland zijn er zo’n 240.000 Wajongers, waarvan slechts zo’n 60.000 werk hebben.

Het gaat dus om een groep van in totaal 180.000 werkloze Wajongers die aan het werk moeten komen via de Participatiewet. Overheid en werkgevers hebben afgesproken om 125.000 nieuwe banen voor Wajongers te creëren.

De realistische cijfers van de Wajong
Het rapport is kritisch over het feit dat de Participatiewet vooral gebaseerd is op quota en aantallen, maar niet voldoende oog heeft voor de realiteit. Zijn de doelstellingen van de Participatiewet wel haalbaar?

Het rapport ‘War for Wajong’ stelt dat zo’n 100.000 mensen in de Wajong te beperkt zijn om voor regulier werk in aanmerking te komen. Ze hebben een dusdanige psychiatrische of verstandelijk problematiek dat werk er gewoon niet of nauwelijks in zit. Dat betekent dat er dus slechts zo’n 80.000 mensen beschikbaar zijn voor de reguliere arbeidsmarkt. Een werkgever die het vijf procent quotum van de Participatiewet wil halen, moet dus nu al beginnen met werven.

Vijf soorten talent
In ‘War for Wajong’ wordt de groep Wajongers in vijf categorieën opgedeeld: van zeer goed inzetbaar tot minst inzetbaar. In de eerste groep van meest inzetbare mensen vallen lichamelijk gehandicapten met een (goede) opleiding. In de tweede groep vallen opgeleide mensen met ontwikkelingsstoornissen zoals ADHD en autisme, waarvan het overgrote deel niet werkt. De derde groep vertegenwoordigt licht verstandelijk beperkte mensen, terwijl zwaar verstandelijk gehandicapten tot de vierde categorie gerekend worden. De vijfde categorie zijn mensen met ernstige psychiatrische ziektebeelden.

De whitepaper stelt dat de laatste twee groepen eigenlijk weinig tot geen kans hebben op succesvolle arbeidsparticipatie. De conclusie die het rapport stelt, is dat slimme werkgevers zich vooral moeten richten op de eerste groep en eventueel de tweede groep. Wanneer dat niet voldoende is het om het quotum te halen, dan kunnen ze werk uitbesteden naar nieuwe ‘sociale werkplaatsen’, die niet door de overheid maar door ondernemers opgericht zullen worden en waar bijvoorbeeld licht verstandelijk gehandicapten zullen werken. Dat laatste is een ontwikkeling die nog op gang moet komen.

Hoe vist een werkgever talent uit de Wajong?
‘War for Wajong’ onderzocht verder wat Wajongers nodig hebben en wat hun wensen zijn ten aanzien van hun nieuwe werkplek. Voor alle groepen geldt dat een acceptabele werkdruk en een werksfeer waarin mensen met een beperking geaccepteerd worden, erg belangrijk zijn om te kiezen voor een werkgever. De eerste groep wil daarbij ook bijvoorbeeld graag flexibele werktijden, scholingsmogelijkheden, parttime kunnen werken en uitdaging in het werk. De mogelijkheid om thuis te werken is oor hen een aanlokkelijke arbeidsvoorwaarde. Voor de tweede groep mensen ligt de markt nog open wat betreft speciale ondernemingen die hun talent benutten. Voorzien in hun behoefte van structuur en regelmaat is voor hen erg belangrijk.